Okres wypowiedzenia umowy o pracę 2025 - jak obliczyć

Wypowiedzenie umowy o pracę to jeden z najczęstszych sposobów zakończenia stosunku pracy w Polsce. Zarówno pracodawca, jak i pracownik mogą skorzystać z tego narzędzia, jednak kluczowe jest prawidłowe obliczenie okresu wypowiedzenia. W 2025 roku obowiązują szczegółowe zasady dotyczące długości tego okresu, które zależą od rodzaju umowy oraz stażu pracy u danego pracodawcy.

Prawidłowe ustalenie daty początkowej i końcowej okresu wypowiedzenia ma fundamentalne znaczenie dla obu stron stosunku pracy. Błędy w obliczeniach mogą prowadzić do poważnych konsekwencji prawnych i finansowych. Dlatego warto dokładnie poznać wszystkie zasady i mechanizmy związane z wypowiedzeniem umowy o pracę.

Czym jest wypowiedzenie umowy o pracę w 2025 roku

Wypowiedzenie umowy o pracę stanowi jednostronne oświadczenie woli jednej ze stron stosunku pracy, które ma na celu zakończenie istniejącego zatrudnienia po upływie określonego okresu wypowiedzenia. Jest to fundamentalna różnica w stosunku do rozwiązania umowy za porozumieniem stron, gdzie wymagana jest zgoda obu stron.

Jednostronny charakter wypowiedzenia oznacza, że druga strona nie może odmówić przyjęcia takiego oświadczenia. Zarówno pracodawca, jak i pracownik mają prawo do skorzystania z tego narzędzia, choć w różnych okolicznościach i na różnych zasadach. Wypowiedzenie może dotyczyć wszystkich rodzajów umów o pracę przewidzianych w Kodeksie pracy.

Wypowiedzenie umowy o pracę musi spełniać określone wymogi formalne, aby było skuteczne prawnie. Najważniejszym z nich jest zachowanie formy pisemnej oraz prawidłowe określenie okresu wypowiedzenia. Błędy w tym zakresie mogą prowadzić do uznania wypowiedzenia za wadliwe lub bezskuteczne.

Istotne jest również rozróżnienie między wypowiedzeniem z zachowaniem okresu wypowiedzenia a wypowiedzeniem bez zachowania tego okresu. Pierwsze z nich jest standardową procedurą stosowaną w większości przypadków, podczas gdy drugie ma charakter wyjątkowy i może być zastosowane tylko w ściśle określonych sytuacjach przewidzianych przez prawo.

Elementy wypowiedzenia umowy o pracę

Prawidłowo sporządzone wypowiedzenie umowy o pracę musi zawierać wszystkie niezbędne elementy, aby było skuteczne prawnie. Brak któregokolwiek z wymaganych składników może prowadzić do zakwestionowania ważności oświadczenia przez drugą stronę lub przez sąd pracy.

Podstawowymi elementami wypowiedzenia są dane identyfikujące obie strony stosunku pracy. W przypadku pracodawcy należy podać pełną nazwę firmy, adres siedziby oraz dane osoby upoważnionej do reprezentowania pracodawcy. Jeśli chodzi o pracownika, konieczne jest podanie imienia, nazwiska, numeru PESEL oraz adresu zamieszkania.

1. Miejscowość i data sporządzenia wypowiedzenia
2. Pełne dane pracodawcy z adresem siedziby
3. Kompletne dane osobowe pracownika
4. Jasne oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę
5. Określenie daty zawarcia wypowiadanej umowy
6. Wskazanie okresu wypowiedzenia z terminem jego upływu
7. Podanie przyczyny wypowiedzenia umowy
8. Podpis strony wypowiadającej umowę

Szczególną uwagę należy zwrócić na precyzyjne określenie terminu upływu okresu wypowiedzenia. Błędne obliczenie tego terminu może prowadzić do sytuacji, w której umowa zostanie rozwiązana w innym dniu niż zamierzano, co może mieć konsekwencje finansowe i organizacyjne dla obu stron.

Rodzaje umów i możliwość wypowiedzenia

Kodeks pracy przewiduje możliwość rozwiązania za wypowiedzeniem różnych rodzajów umów o pracę, choć zasady mogą się różnić w zależności od charakteru zatrudnienia. Wypowiedzenie może dotyczyć umów zawartych na okres próbny, czas określony oraz czas nieokreślony.

Umowy na okres próbny podlegają szczególnym zasadom wypowiedzenia, które są uzależnione od długości tego okresu. Krótsze okresy próbne wiążą się z krótszymi okresami wypowiedzenia, co ma na celu zapewnienie elastyczności w początkowej fazie zatrudnienia.

W przypadku umów na czas określony wypowiedzenie jest możliwe, ale wymaga podania przyczyny. Ta zmiana w przepisach oznacza większą ochronę pracowników zatrudnionych na podstawie umów terminowych. Pracodawca nie może już arbitralnie rozwiązywać takich umów bez uzasadnienia.

Umowy na czas nieokreślony są najbardziej typowym przypadkiem stosowania wypowiedzenia. Tutaj okres wypowiedzenia zależy przede wszystkim od stażu pracy u danego pracodawcy, co ma na celu zapewnienie większej ochrony pracownikom z dłuższym doświadczeniem w firmie.

Pracownik zatrudniony na umowę na czas nieokreślony z dwuletnim stażem pracy otrzymał wypowiedzenie od pracodawcy. Ze względu na staż pracy krótszy niż trzy lata, okres wypowiedzenia wynosi jeden miesiąc. Jeśli wypowiedzenie zostało złożone 15 marca, okres wypowiedzenia rozpoczyna się 1 kwietnia i kończy 30 kwietnia.

Długość okresu wypowiedzenia według rodzaju umowy

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony oraz na czas nieokreślony jest ściśle uzależniony od czasu zatrudnienia u danego pracodawcy. System ten ma na celu zapewnienie większej ochrony pracownikom z dłuższym stażem pracy, którzy w większym stopniu związali się z danym miejscem pracy.

Dla pracowników zatrudnionych krócej niż sześć miesięcy okres wypowiedzenia wynosi dwa tygodnie. Ta relatywnie krótka długość wypowiedzenia ma na celu zapewnienie elastyczności w początkowych okresach zatrudnienia, gdy obie strony dopiero poznają swoje możliwości i oczekiwania.

Pracownicy zatrudnieni co najmniej sześć miesięcy, ale krócej niż trzy lata, mają prawo do miesięcznego okresu wypowiedzenia. Ten okres jest najczęściej stosowany w praktyce, ponieważ obejmuje znaczną część pracowników w polskich firmach.

Najdłuższy okres wypowiedzenia, wynoszący trzy miesiące, przysługuje pracownikom zatrudnionym co najmniej trzy lata u danego pracodawcy. Ta regulacja ma na celu zapewnienie maksymalnej ochrony najbardziej doświadczonym pracownikom.

Zasady liczenia okresu wypowiedzenia w miesiącach

Gdy okres wypowiedzenia jest liczony w miesiącach, obowiązują szczegółowe zasady określające moment rozpoczęcia i zakończenia tego okresu. Znajomość tych zasad jest kluczowa dla prawidłowego ustalenia ostatniego dnia pracy.

Momentem rozpoczęcia biegu wypowiedzenia liczonego w miesiącach jest pierwszy dzień kalendarzowy miesiąca następującego po miesiącu, w którym zostało złożone wypowiedzenie. Oznacza to, że niezależnie od dnia złożenia wypowiedzenia w danym miesiącu, jego bieg zawsze rozpoczyna się od pierwszego dnia kolejnego miesiąca.

Okres wypowiedzenia kończy się z ostatnim dniem odpowiedniego miesiąca. Jeśli wypowiedzenie trwa jeden miesiąc, kończy się ostatniego dnia pierwszego pełnego miesiąca. W przypadku trzymiesięcznego wypowiedzenia kończy się ostatniego dnia trzeciego pełnego miesiąca.

Istotne jest to, że różna liczba dni w poszczególnych miesiącach nie ma wpływu na termin zakończenia wypowiedzenia. Bez względu na to, czy miesiąc ma 28, 29, 30 czy 31 dni, wypowiedzenie kończy się zawsze ostatniego dnia odpowiedniego miesiąca kalendarzowego.

Pracownik z półtorarocznym stażem pracy złożył wypowiedzenie 23 października 2025 roku. Okres wypowiedzenia wynosi jeden miesiąc i rozpoczyna się 1 listopada 2025 roku. Ostatnim dniem pracy będzie 30 listopada 2025 roku, niezależnie od tego, że październik ma 31 dni, a listopad tylko 30.

Zasady liczenia okresu wypowiedzenia w tygodniach

Okres wypowiedzenia liczony w tygodniach dotyczy przede wszystkim umów na okres próbny oraz pracowników z najkrótszym stażem pracy. Zasady liczenia tego okresu różnią się od tych stosowanych przy okresach miesięcznych.

Momentem rozpoczęcia biegu wypowiedzenia liczonego w tygodniach jest pierwsza niedziela występująca po dniu złożenia wypowiedzenia. Ta zasada oznacza, że niezależnie od dnia tygodnia, w którym złożono wypowiedzenie, jego bieg zawsze rozpoczyna się w niedzielę.

Okres wypowiedzenia kończy się po upływie odpowiedniej liczby tygodni kalendarzowych. Tydzień jest rozumiany jako siedem kolejnych dni kalendarzowych, a ostatnim dniem okresu wypowiedzenia jest zawsze sobota. Ta regulacja zapewnia, że stosunek pracy kończy się przed rozpoczęciem nowego tygodnia pracy.

W praktyce oznacza to, że jeśli wypowiedzenie zostało złożone w środę, jego bieg rozpocznie się w najbliższą niedzielę, a zakończy w odpowiednią sobotę po upływie wymaganej liczby tygodni. System ten jest logiczny i przejrzysty dla obu stron stosunku pracy.

Zasady liczenia okresu wypowiedzenia w dniach roboczych

Najkrótszy okres wypowiedzenia, liczony w dniach roboczych, dotyczy wyłącznie umów na okres próbny trwający krócej niż dwa tygodnie. Ten trzymiesięczny okres wypowiedzenia ma charakter wyjątkowy i jest stosowany stosunkowo rzadko.

Za pierwszy dzień wypowiedzenia uznaje się dzień roboczy, który następuje po dniu doręczenia wypowiedzenia. Oznacza to, że dzień złożenia wypowiedzenia nie jest wliczany do okresu wypowiedzenia, a jego bieg rozpoczyna się dopiero następnego dnia roboczego.

Przy określeniu dni roboczych bierze się pod uwagę wszystkie dni poza niedzielami i dniami świątecznymi ustawowo wolnymi od pracy. Istotne jest to, że dni dodatkowo wolne od pracy, takie jak soboty w większości firm, są jednak wliczane do dni roboczych w rozumieniu przepisów o wypowiedzeniu.

Taka regulacja oznacza, że trzymiesięczny okres wypowiedzenia może w praktyce trwać od trzech do pięciu dni kalendarzowych, w zależności od tego, na jakie dni tygodnia przypadają dni robocze. Najkrótej trwa, gdy wszystkie trzy dni robocze przypadają na dni od poniedziałku do piątku.

• Wypowiedzenie dotyczy tylko najkrótszych umów na okres próbny
• Liczy się wyłącznie dni robocze, z wyłączeniem niedziel i świąt
• Soboty są traktowane jako dni robocze w rozumieniu przepisów
• Bieg rozpoczyna się pierwszego dnia roboczego po złożeniu wypowiedzenia
• Okres może trwać od trzech do pięciu dni kalendarzowych

Ustalanie stażu pracy dla celów wypowiedzenia

Do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia, wliczany jest łączny okres pracy u danego pracodawcy. Współczesne przepisy znacznie uprościły zasady obliczania tego stażu, eliminując wcześniejsze komplikacje związane z przerwami między umowami.

Obecnie nie mają znaczenia przerwy między kolejnymi umowami o pracę zawieranymi z tym samym pracodawcą. Oznacza to, że nawet jeśli pracownik miał kilkumiesięczną przerwę w zatrudnieniu, wszystkie okresy pracy u danego pracodawcy są sumowane dla celów ustalenia długości wypowiedzenia.

Rodzaj umowy o pracę również nie ma wpływu na obliczanie stażu. Okresy zatrudnienia na podstawie umów na czas określony, nieokreślony oraz na okres próbny są traktowane jednakowo i sumowane przy ustalaniu łącznego czasu pracy u pracodawcy.

W przypadku umów o pracę na czas określony przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia uwzględnia się wszystkie dotychczasowe okresy zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy. Ta zasada ma szczególne znaczenie przy zatrudnieniu na kolejnych umowach terminowych.

Praktyczne przykłady obliczania wypowiedzenia w 2025 roku

Praktyczne zastosowanie zasad obliczania okresu wypowiedzenia najlepiej ilustrują konkretne przykłady z różnych sytuacji zawodowych. Każdy przypadek pokazuje odmienne aspekty stosowania przepisów i może pomóc w zrozumieniu mechanizmów prawnych.

W przypadku pracownika zatrudnionego na umowę na czas nieokreślony ze stażem wynoszącym półtora roku, który złożył wypowiedzenie 17 lutego 2025 roku, okres wypowiedzenia wynosi jeden miesiąc. Bieg wypowiedzenia rozpoczyna się 1 marca 2025 roku, a ostatnim dniem obowiązywania umowy jest 31 marca 2025 roku.

Inny przykład dotyczy pracodawcy, który 17 stycznia 2025 roku wypowiedział umowę zawartą na okres próbny na jeden miesiąc. W tym przypadku okres wypowiedzenia wynosi jeden tydzień, rozpoczyna bieg w niedzielę 19 stycznia 2025 roku, a ostatnim dniem obowiązywania umowy jest sobota 25 stycznia 2025 roku.

Szczególnie interesujący jest przypadek pracownika, który pracował u danego pracodawcy w okresie od 1 lutego 2017 roku do 30 czerwca 2018 roku, a następnie został ponownie zatrudniony od 1 marca 2023 roku na umowę na czas nieokreślony. Łączny staż pracy przekracza trzy lata, więc okres wypowiedzenia wynosi trzy miesiące.

Pracownik zatrudniony od 1 lutego 2022 roku złożył wypowiedzenie 21 grudnia 2024 roku. Mimo że w momencie składania wypowiedzenia nie przepracował jeszcze trzech lat, okres wypowiedzenia wynosi trzy miesiące, ponieważ w trakcie jego trwania osiągnie próg trzech lat pracy. Wypowiedzenie rozpoczyna się 1 stycznia 2025 roku i kończy 31 marca 2025 roku.

Strategiczne terminy składania wypowiedzenia

Wybór odpowiedniego terminu złożenia wypowiedzenia może mieć istotne znaczenie dla optymalizacji czasu zakończenia stosunku pracy. Znajomość zasad liczenia okresów wypowiedzenia pozwala na świadome planowanie momentu składania oświadczenia.

W przypadku okresów wypowiedzenia liczonych w tygodniach, najkorzystniej jest składać wypowiedzenie w piątek. Dzięki temu bieg wypowiedzenia rozpocznie się już w najbliższą niedzielę, a cały proces zakończy się stosunkowo szybko. Składanie wypowiedzenia w sobotę lub niedzielę oznacza, że jego bieg rozpocznie się dopiero w kolejną niedzielę.

Dla okresów wypowiedzenia liczonych w miesiącach strategicznie najlepiej jest składać wypowiedzenie pod koniec miesiąca. Złożenie wypowiedzenia 31 stycznia oznacza, że jego bieg rozpocznie się już 1 lutego, podczas gdy złożenie go 1 stycznia oznacza, że bieg rozpocznie się dopiero 1 lutego.

Planowanie terminu składania wypowiedzenia ma szczególne znaczenie w kontekście urlopów, premii rocznych czy innych świadczeń pracowniczych. Odpowiedni timing może pozwolić na zachowanie prawa do określonych świadczeń lub ich proporcjonalnej części.

• Wypowiedzenia tygodniowe najlepiej składać w piątek
• Wypowiedzenia miesięczne korzystnie składać pod koniec miesiąca
• Warto uwzględnić terminy wypłat premii i bonusów
• Należy pamiętać o prawie do niewykorzystanego urlopu
• Istotne są terminy związane z ubezpieczeniami społecznymi

Dodatkowe uprawnienia podczas okresu wypowiedzenia

W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę pracownik zyskuje dodatkowe uprawnienia, które mają na celu ułatwienie mu znalezienia nowego zatrudnienia. Te uprawnienia są gwarantowane przez Kodeks pracy i stanowią element ochrony pracownika w trudnej sytuacji zawodowej.

Pracownik ma prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na poszukiwanie nowej pracy. Wymiar tego zwolnienia zależy od długości okresu wypowiedzenia i wynosi dwa dni robocze w przypadku dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia oraz trzy dni robocze w przypadku trzymiesięcznego wypowiedzenia.

Podczas korzystania z dni wolnych na poszukiwanie pracy pracownik zachowuje pełne prawo do wynagrodzenia. Oznacza to, że pracodawca nie może pomniejszyć wynagrodzenia z tytułu nieobecności pracownika w tych dniach. Jest to dodatkowe obciążenie finansowe dla pracodawcy, ale jednocześnie ważne wsparcie dla pracownika.

Pracodawca ma również prawo do zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy przez cały okres wypowiedzenia. W takim przypadku pracownik zachowuje prawo do pełnego wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, mimo że nie świadczy pracy. Ta możliwość jest często wykorzystywana w sytuacjach konfliktowych lub gdy pracownik ma dostęp do poufnych informacji.

Wypowiedzenie bez zachowania okresu wypowiedzenia

W wyjątkowych sytuacjach przewidzianych przez Kodeks pracy możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Ten tryb rozwiązania umowy ma charakter nadzwyczajny i może być stosowany tylko w ściśle określonych przypadkach.

Pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia w przypadku ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Musi to być naruszenie na tyle poważne, że dalsze zatrudnienie pracownika staje się niemożliwe lub niecelowe. Decyzja taka wymaga szczegółowego udokumentowania.

Podstawą do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia może być również popełnienie przez pracownika przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku. Przestępstwo musi być oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu. Nie każde przestępstwo uprawnia do takiego rozwiązania umowy.

Zawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku również można uznać za podstawę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Dotyczy to sytuacji, gdy pracownik z własnej winy traci licencje, certyfikaty lub inne uprawnienia niezbędne do pracy.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia jest możliwe również z przyczyn niezawinionych przez pracownika, szczególnie w przypadku długotrwałej choroby. Dla pracowników zatrudnionych krócej niż sześć miesięcy próg ten wynosi trzy miesiące niezdolności do pracy, a dla pozostałych jest uzależniony od okresu pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku.

Uprawnienia pracownika do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia

Również pracownik ma prawo do rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, ale tylko w ściśle określonych sytuacjach przewidzianych przez prawo. Te uprawnienia mają na celu ochronę pracownika przed szkodliwymi warunkami pracy lub naruszeniem jego praw przez pracodawcę.

Pierwszą podstawą do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przez pracownika jest wydanie orzeczenia lekarskiego stwierdzającego szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek przeniesienia pracownika do innej pracy odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.

Jeśli pracodawca nie przeniesie pracownika do odpowiedniej pracy w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim, pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia. Ta regulacja ma na celu ochronę zdrowia pracownika i zapewnienie mu możliwości szybkiego zakończenia szkodliwego zatrudnienia.

Drugą podstawą jest ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika. Może to dotyczyć niewypłacania wynagrodzenia, naruszenia przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, mobbingu lub innych poważnych uchybień ze strony pracodawcy.

Pracownik zatrudniony jako spawacz otrzymał orzeczenie lekarskie stwierdzające, że dalsza praca w narażeniu na szkodliwe opary może poważnie zaszkodzić jego zdrowiu. Pracodawca został zobowiązany do przeniesienia go na inne stanowisko w ciągu dwóch tygodni. Po upływie tego terminu, gdy przeniesienie nie nastąpiło, pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia i zachować prawo do odszkodowania.

Najczęstsze pytania dotyczące okresu wypowiedzenia

Trzymiesięczny okres wypowiedzenia przysługuje pracownikom zatrudnionym u danego pracodawcy przez co najmniej trzy lata. Liczy się łączny okres wszystkich umów o pracę zawartych z tym samym pracodawcą, niezależnie od przerw między nimi i rodzaju umów.

Pracodawca może skrócić okres wypowiedzenia, ale musi złożyć odpowiednie oświadczenie jednocześnie z wypowiedzeniem umowy. Skrócenie okresu wypowiedzenia nie może nastąpić później. Pracownikowi przysługuje wówczas odszkodowanie za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Przy ustalaniu stażu pracy sumuje się wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy, niezależnie od rodzaju umów i przerw między nimi. Nie ma znaczenia, czy były to umowy na czas określony, nieokreślony czy na okres próbny.

Pracownik może wykorzystać urlop w okresie wypowiedzenia, ale wymaga to zgody pracodawcy. Pracodawca może odmówić udzielenia urlopu, jeśli jest to uzasadnione potrzebami organizacyjnymi. Niewykorzystany urlop podlega wypłacie w formie ekwiwalentu.

Miesięczny okres wypowiedzenia rozpoczyna swój bieg od pierwszego dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym złożono wypowiedzenie. Kończy się ostatniego dnia tego miesiąca, niezależnie od liczby dni w miesiącu.

Wypowiedzenie można wycofać tylko za zgodą drugiej strony. Jeśli druga strona nie wyrazi zgody na wycofanie wypowiedzenia, oświadczenie pozostaje skuteczne i umowa zostanie rozwiązana w pierwotnie ustalonym terminie.